Lob, Anerkennung oder Wertschätzung?

Textauszug aus: “Chefsache Anwaltscoaching”

© Johanna Busmann

Lob, Anerkennung und Wertschätzung als Motivationsfaktoren

Ist Lob eine Manipulation?

Selbstverständlich. Jedes Lob, jede Kritik, jede Frage, jedes Schweigen, jedes Abbrechen eines Satzes vor dem ersten Akkusativobjekt , jedes Wort und jede Geste ist Manipulation , denn: “Man kann nicht nicht kommunizieren“ (Paul Watzlawick) .
Wer diese Erkenntnis allerdings in der Kanzlei für negativ hält und folgerichtig “Fremdsteuerung und Manipulation“ befürchtet durch ein systematisches, regelmäßiges und ehrliches Lob, hat wohl schlechte Erfahrungen mit Mitarbeiterführung und Feedback gemacht.

• Lob und Kritik bleiben die wichtigsten Motivations- und Bindungsmittel für Mitarbeiter, solange sie einige Bedingungen erfüllen.

Die drei Führungsmethoden im Überblick:

• Lob gibt es für eine erfolgreiche Verhaltensweise (Tolle Präsentation, fehlerfreier Schriftsatzentwurf,
• Anerkennung erfahren die Mitarbeiter in dieser Kanzlei für einen Wert, z.B. für den Wert “Engagement”, wenn sie – auch erfolglos – etwas angestrebt oder vorgeschlagen haben.
• Wertschätzung hängt nicht von Worten des Chefs oder von Leistungen der Mitarbeiter ab, sondern von einem Menschenbild der philosophischen Gleichrangigkeit aller Menschen. Wertschätzung betrifft die Identität, das “So-Sein” des Mitarbeiters.

Mehr zur Abgrenzung dieser drei Motivations-Skills:

Warum loben Anwälte nicht?

Auch wenn die Gründe dafür im Einzelfall irrelevant sind, tauchen sie in einem Coaching häufig auf: “Nicht geschimpft ist gelobt genug”.
Dieser Spruch ist selbstgefällig, deutet auf eine egozentrische Selbstwahrnehmung des Sprechers und soll wohl auch das “Wegschauen” einer anwaltlichen Führungskraft (die Führung niemals gelernt hat) rechtfertigen.

Anwaltliche Glaubenssätze über Führung
Anwälte gehen gern und gefährlich lange den bequemen Weg, eigene Unkenntnisse, Unfähigkeiten oder den eigenen Unwillen zu externalisieren.
Das heißt: Andere müssen es ausbaden.
So entsteht die irre Vorstelung eines anwaltlichen Vorgesetzten, jeder Mitarbeiter

• habe sich selbst zu motivieren
• sei bereits intrinsisch (von innen kommend) motiviert
• werde nicht für Streicheleinheiten bezahlt.

Ein Anwalt, der so über seine Führungsrolle denkt,

• hat vielleicht selbst zu wenig Lob bekommen und hält die Abwesenheit von Lob von außen daher für normal.
• lobt sich selbst ja auch nicht, denn „Eigenlob stinkt“.
• lebt in einer Leistungsgesellschaft, und da gilt Leistung als Norm. Wer die Norm erfüllt, hat als Lob ja schon sein monatliches Gehalt.
• erhält selbst kein Feedback von Richtern oder Kollegen
• weiß nicht, wie richtiges Loben geht (ohne Schleimerei).
• befürchtet, zu viel Lob untergrabe seine Autorität.
• befürchtet, er wirke schleimig oder unecht.

Applaus, Spotlight und Konfettiregen – zu viel Lob indiziert Misstrauen

Zu viel Lob jedoch, Lob an der falschen Stelle oder Lob mit überschwänglichem Vokabular (“Wenn wir dich nicht hätten” – nach der Erledigung von Kleinigkeiten) wirkt unsicher und ironisch.
Es suggeriert erstmals die Möglichkeit des Scheiterns: Fluggäste, die dem Piloten für die geglückte Landung applaudieren, lösen veritable Flugangst bei ihren Sitznachbarn aus, denn die merken erst durch den Applaus: “Das Flugzeug hätte ja auch abstürzen können”.

• Wer Lob übertreibt, entmachtet es.

Lobeshymnen verursachen Misstrauen
Hinter ungebremsten Lobesarien steckt häufig genug der “Generalverdacht, Arbeitnehmer seien von Natur aus faul, und wenn man ihnen nicht ab und an eine Karotte vor die Nase hält, bewegen sie sich nicht. Also muss man sie immer wieder belohnen, bestechen oder bestrafen – alles klassische Indizien einer Misstrauenskultur“.

• Beispiel Betriebsausflug:
  Wenn in einer Kanzlei das bessere Teamgefühl nach einem Betriebsausflug nach drei Tagen wieder verfliegt, kann der normale Alltagswahnsinn unangenehmer wirken als jemals zuvor, und das demotiviert die Mitarbeiter.
  Lösung: Alle Betriebsausflüge müssen abgekoppelt sein von jeder Motivationserwartung.

• Beispiel Telefontraining:
  Nach einem Telefontraining wollen die Teilnehmer alles ausprobieren, sind wagemutig und selbstbewusst. Wenn ihre Vorgesetzten dann dasselbe Verhalten wie vor dem Training zeigen (nicht zurückrufen, unklare Anweisungen etc.), verfliegt der neue Schwung sofort zugunsten von besonders großem Frust, der durchaus zu Kündigungen führen kann.
  Lösung: Die Vorgesetzten erfahren innerhalb des Trainings, was sie selbst tun müssen, um den Telefonservice in das rechte Licht zu rücken.

Extrinsische und intrinsische Motivation

Extrinsische Motivation kommt von außen, intrinsische von innen.
Der Anwalt, der sich drei Nächte hintereinander ins Internationale Transportrecht einarbeitert, weil er sich unsterblich in komplexe Zollkuriositäten verknallt hat, ist intrinsisch motiviert: Er kriegt keine Gehaltserhöhung oder ein paar freie Tage spendiert und macht das trotzdem.
Ein anderer Anwalt heuert bei seinem ersten Arbeitgeber nur wegen des Einstiegsgehalts und wegen der Fälle für den Fachanwaltstitel an. Spaß macht ihm das dort nicht und Gesellschaftsrecht ist überhaupt nicht seine Welt; er träumt von der Luftfahrt und deren Rechtsstreitigkeiten. Er bezeichnet sein Einchecken in seine erste Kanzlei als “Sicherheitsseil” für später.

Die Unterschiede zwischen beiden Motivationsarten hier im Überblick:

Der “Motivation-Crowding-Effect”

Wenn sich intrinsische und extrinsische Motivation eines Mitarbeiters überschneiden, hat die Kanzlei Nachteile, obwohl “eine Motivation mehr” vorliegt.
Die günstigste Kombination der beiden Motivationsarten liegt in diesem Fall vor: Ein angestellter Anwalt betrachtet seine Arbeit als sinnvoll und führt sie mit Freude durch (intrinsische Motivation). Sein Gehalt empfindet er als angemessen und ausreichend für seinen Lebensunterhalt (extrinsische Motivation).
Jetzt führt die Kanzlei allerdings ein Bonussystem ein, das die persönliche Leistung der Angestellten stärker belohnen soll.
Von diesem Moment an tritt der Spaß an der Sache in den Hintergrund zugunsten von Aufgaben, die einem konkreten Geschäftsziel dienen und Bestandteil des Bonussystems sind:
Die ursprünglich vorhandene, intrinsische Motivation des Mitarbeiters wird durch die extrinsische Motivation verdrängt.

• Fazit:
  Bei eintönigen Arbeiten, die man nicht als sinnvoll empfindet oder ungern erledigt, lässt sich die Motivation mit einer externen Belohnung verstärken.
  Bei selbstmotivierten Arbeiten, die man als sinnvoll empfindet und gern erledigt, steigt die Motivation durch Belohnungen ab einer gewissen Grenze nicht mehr weiter an und kann sogar die innere Motivation verdrängen.

Motivation durch mehr Geld?
„Geld allein macht nicht glücklich, aber es ist besser, in einem Taxi zu weinen als in der Straßenbahn“ : Dass Geld nicht glücklich macht, wenn man es zuvor nicht schon ist, gilt inzwischen als Binsenweisheit. Besonders jenseits eines Jahreseinkommens von 60.000 Euro netto erweitert mehr Geld zwar finanzielle Spielräume, glücklicher aber macht es nicht.

• Ab einem Jahreseinkommen zwischen 80.000 und 100.000 Euro ließ sich kaum noch ein Zusammenhang zwischen mehr Geld und Zufriedenheit messen.
  Das fanden Forscher der Universität Princeton heraus.