Lob, Anerkennung oder Wertschätzung?

Lob, Anerkennung und Wertschätzung – das Motivations-Trio

Mitarbeiter sind die Goldressource jeder Kanzlei.
Sie zu finden, zu binden und zu entwickeln, das ist das Ziel jeder durchdachten Mitarbeiterführung.

• Lob erfahren Mitarbeiter nach einer Leistung (geglückte Präsentation, fehlerfreier Entwurf oder positiv verwertbare Idee). Das ist die Stufe “Verhalten”.
• Anerkennung erfahren die Mitarbeiter in dieser Kanzlei, wenn sie – auch erfolglos – etwas angestrebt oder vorgeschlagen haben (Wert Engagement). Das ist die Stufe “Fähigkeiten”.
• Wertschätzung hängt nicht von Worten des Chefs oder von Leistungen der Mitarbeiter ab, sondern von einem Menschenbild der philosophischen Gleichrangigkeit aller Menschen. Das ist die Stufe “Identität”.

Mehr zur Abgrenzung dieser drei Motivations-Skills:

Ist Lob eine Manipulation?

Selbstverständlich. Jedes Lob, jede Kritik, jede Frage, jedes Schweigen, jedes Abbrechen eines Satzes vor dem ersten Akkusativobjekt[2], jedes Wort und jede Geste ist Manipulation[3], denn: “Man kann nicht nicht kommunizieren“ (Paul Watzlawick).
Wer “Manipulation” befürchtet durch ein systematisches, regelmäßiges und ehrliches Lob, hat wohl schlechte Erfahrungen mit Mitarbeiterführung und Feedback gemacht.

• Lob und Kritik bleiben die wichtigsten Motivations- und Bindungsmittel für Mitarbeiter, solange sie einige Bedingungen erfüllen.

Warum loben Anwälte nicht?

Auch wenn die Gründe dafür im Einzelfall irrelevant sind, tauchen sie in einem Coaching häufig auf: “Nicht geschimpft ist gelobt genug”?
Dieser Spruch rechtfertigt das Wegschauen einer Führungskraft ebenso wie die höchst irrige Vorstellung eines Vorgesetzten, jeder Mitarbeiter habe sich selbst zu motivieren oder sei bereits intrinsisch (von innen kommend) motiviert; wofür sonst werde er bezahlt?

Ein Anwalt, der so über seine Führung denkt,

• hat vielleicht selbst zu wenig Lob bekommen und hält die Abwesenheit von Lob von außen daher für normal.
• lobt sich selbst ja auch nicht, denn „Eigenlob stinkt“.
• lebt in einer Leistungsgesellschaft, und da gilt Leistung als Norm. Wer lediglich die Norm erfüllt, hat als Lob sein monatliches Gehalt.
• erhält selbst kein Feedback von Richtern oder Kollegen.
• weiß nicht, wie richtiges Loben geht.
• befürchtet, zu viel Lob untergrabe seine Autorität.
• befürchtet, er wirke schleimig oder unecht.

Intrinsische und extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation kommt von außen, intrinsische von innen.

• Intrinsisch:
  Der Anwalt, der sich drei Nächte hintereinander ins Internationale Transportrecht einarbeitert, weil er sich unsterblich in komplexe Zollkuriositäten verknallt hat, ist intrinsisch motiviert: Er kriegt keine Gehaltserhöhung oder ein paar freie Tage spendiert und macht das trotzdem.
• Extrinsich:
  Ein anderer Anwalt heuert bei seinem ersten Arbeitgeber nur wegen des Einstiegsgehalts und wegen der Fälle für den Fachanwaltstitel an.
  Spaß macht ihm das dort nicht und Gesellschaftsrecht ist überhaupt nicht seine Welt; er träumt von der Luftfahrt und deren Rechtsstreitigkeiten.
  Er bezeichnet sein Einchecken in seine erste Kanzlei als “Sicherheitsseil” für später.

Die Unterschiede zwischen beiden Motivationsarten hier im Überblick:

Motivation und Menschenbild

Ein Sozialpsychologe[1] stellte einen Zusammenhang her zwischen Menschenbildern und den Möglichkeiten extrinsischer Motivation:

• Theorie X geht davon aus, dass Mitarbeiter faul und unreif sind, Verantwortung scheuen, Routinearbeit bevorzugen und deshalb nur durch so genannte extrinsische Maßnahmen (Status, Einkommen, Lob) zu motivieren sind. Manager, die dieses Menschenbild bevorzugen, neigen zu einem autoritären Führungsstil, zu Zuckerbrot und Peitsche.

• Theorie Y nimmt dagegen an, dass Arbeit für die Leute per se einen hohen Stellenwert hat, sie sind von sich aus leistungsbereit und ehrgeizig. Arbeitserfolge vermitteln ihnen tiefe Befriedigung. Manager, die so führen, werden einen kooperativen Führungsstil bevorzugen: Sie delegieren und setzen auf Eigeninitiative und Selbstkontrolle:

 Motivation durch mehr Geld?

„Geld allein macht nicht glücklich, aber es ist besser, in einem Taxi zu weinen als in der Straßenbahn“, sagte einst Karl Lagerfeld.
Dass Geld nicht glücklich macht, wenn man es zuvor nicht schon ist, gilt inzwischen als Binsenweisheit.
Besonders jenseits eines Jahreseinkommens von 60.000 Euro netto erweitert mehr Geld zwar finanzielle Spielräume, glücklicher aber macht es nicht.

• Ab einem Jahreseinkommen zwischen 80.000 und 100.000 Euro ließ sich kaum noch ein Zusammenhang zwischen mehr Geld und Zufriedenheit messen.

Das Fazit der Forscher (Universität Princeton):

• Bei eintönigen Arbeiten, die man nicht als sinnvoll empfindet oder ungern erledigt, lässt sich die Motivation mit einer externen Belohnung verstärken.
• Bei selbstmotivierten Arbeiten, die man als sinnvoll empfindet und gern erledigt, steigt die Motivation durch Belohnungen ab einer gewissen Grenze nicht mehr weiter an und kann sogar die innere Motivation verdrängen.[4]

Die Lösung: 10 Tipps zur langfristigen Mitarbeiterbindung